某高速发展的企业，产品从09年面世到2011年底，销售额从0.6亿猛增至12亿，足见其业务发展至迅猛。但是在其发展过程中，也暴露出来很多的问题来，尤其是人力资源管理。而人力资源管理中最突出的问题就是人员需求量大，人力资源部无法满足部门用人需求。仔细分析，该企业目前招聘中存在如下几个问题：

1、职位不清晰，上至老板下至部门主管，只知道缺人，工作进度已经受到严重影响，最亟待解决的问题是人力资源部应该迅速招聘能将工作推动的人，但是什么样的人能将工作推动， 在这一点上用人部门并没有明确的认知，只是一味的要求招聘。

2、面试流程过长，企业老板担心用人部门把关不严，因此在面试中权利相对集中，导致有时候候选人等终试足足等了大半个月，对于真正的人才也许这半个月已经找到合适的岗位，对于该企业来说，准人才的流失导致工作重复化。

3、招聘渠道重复，紊乱。企业人力资源总监因面对来自各部门的压力，显得比较慌乱，一味的盯着如何达成用人需求这样的目标去工作， 而没有认真去分析目标背后的原因，只知道无人才来源，那就广开渠道，似乎这些渠道中总有一根救命稻草。

4、组织架构混乱，职位名称怪异解决办法：

1）人力资源工作的基石在于职位分析，笔者在前期曾专门讨论职位分析的重要性。HRD应组织各部门召开会议，仔细分析各部门各岗位存在的必要性以及岗位职责，通过职位分析理清各部门岗位的任职要求，这样在招聘信息发布时才具备针对性。

2）简化面试流程，当然为了防止用人部门把关不严，人力资源部应严格设置几条标准，通过标准的设立，规范用人部门的面试。一般来讲面试分为3个环节：人力资源部+部门主管（初试） 部门分管领导（复试） 人力资源总监（终试）。对于专员级的员工来讲，面试流程走到部门分管领导一步就可以了。这样才能在人力资源供给市场上与其他企业竞争，迅速抢到优秀的人才。

3）优化招聘渠道 笔者从事招聘 多年，根据个人经验觉得招聘渠道应该实现互补，而不是病急乱投医，猎头+网站+现场+报纸应相互补充，实现从高管到专员的全方位覆盖。

4）岗位名称尽量大众化，通过该职位名称就能大致了解岗位内容。

总之，人力资源建设是一个企业的长期投入，不论业务发展的多块，人力资源也应相应的做出反应，从基础做起。