2015高明区人力资源论坛

2015年1月20日，由高明人才网主办的“2015高明区人力资源论坛”在高明恒威大酒店隆重举行，邀请著名管理顾问导师、资深人才管理专家、国内最具人气人力资源专家做嘉宾演讲，邀请高明区300多位企业家和HR精英参会。

     13:30-14:00  签到入场，自由交流

       14：00-14:10 主办单位致辞

       14:10-15:30 主题演讲：《新常态背景下企业的人才管理对策》

        主讲嘉宾：薛少君（著名管理培训导师，资深人才管理专家）

在新常态背景下，我国经济正在向形态更高级、分工更复杂、结构更合理的方向演变。著名管理培训导师薛老师说道：“新常态背景下中小企业面对的机遇和挑战有六个方面”。机遇分别是保就业、保民生、促内需、增活力、新开放、新亚太。挑战则是融资难、税费负担重、自主创新能力不强、管理水平不够、产能过剩压力、环境污染压力。

有机遇和挑战，当然少不了应对策略。薛老师为此提出建议，新常态背景下中小企业的应对策略。分别有六大点：

1、辨清行业发展趋势，避免盲目扩张和陷入产能过剩陷阱

2、创新商业模式，实现跨越式发展

3、提升管理水平，实现降本增效

4、促进产品和服务：专业化、精细化、特色化和新颖化

5、向微笑曲线两端发展：研发、品牌、服务

6、研究并用好国家和地方的各种扶持和优惠政策

说到底，企业竞争最大的竞争就是人才竞争，所以在新常态背景下三四线城市中小企业做好以下人才管理才是关键。

1、深刻认识人才价值

2、建立基本管理制度

3、做到共创共担共享

4、抓好高端人才选用

5、加强骨干人才培养

6、巧借外部智慧资源

7、提升老板战略思维

其中提到对基层的员工用法家的“人之初性本恶”；对中层的管理者用儒家的“人之初性本善”；对高层管理用道家的“无为而治”。

一个企业中人数最多的是下层的普通员工，对这些员工来说最重要的是他们要有较强的责任心，能干好交给他们必须完成的基础工作，这些工作大多不是什么决策性的工作，而是由责任心决定的执行力。这些人也许会有较大的流动性，也被称为“流水的兵”，所以法家刻板的监督与严格的纪律成为最主要的管理方式。

一个企业中只有约15%的中层管理人员，对他们来说则除了要有责任心之外，还有上进心。这种上进心则表现在力求提高效率、创造价值和塑造企业形象上，至少他们希望自己所管理的部分能成为企业中最优秀的部门、能为企业创造良好的业绩。以其为善而出发的儒家管理才能给他们一定的自由空间，并发挥他们特有的积极性与创造性。

    最核心层约占5%的高级管理人员，则要在责任心、上进心之外加上事业心。这个事业心则一定是以企业为家、企业利益至上的事业心，管理企业已不仅仅是被委托的简单管理与维持，而是共同的价值观让他们把个人得失置于企业利益之后，投入了全身心的精力。他们希望能管理、控制更多的社会资源，希望有更大的舞台，希望创造企业的是价值而不仅仅是利润，个人与企业的声誉远远超过了个人经济利益上的刺激，个人的价值已与企业的命运紧紧相关了。

于是他们就从经理人的角度变成了企业主人的角色，此时德比才更重要，能吃亏和能忍耐的品德则成为承担风险的基础，否则一心为公就成了一句空话，更不可能挑得起要承担一切责任的重担。对于这样一群充满事业心的精英而言，当然无为而治则最能让他们展示自己的天才了。

不仅仅要有王道管理，而且要修炼四大智慧，追求五福共享。这样才能够给员工足够的关怀，让员工感受到如同自己的家的感觉。四大智慧为：修身、齐家、治企、平天下。五福同享为：自己身心健康、子女茁壮成长、家庭和睦幸福、企业持续发展、营生环境和谐。

最后，薛老师建议精英们阅读几本优秀书籍，分别是：《知人者智》、《曾国籓冰鉴》、《三国演义》，大家有兴趣的不妨阅读一下，希望能帮助到众位优秀精英们。

15:30-15:45  中场休息，全体合照

15:45-16：45 主题演讲：《移动互联网时代企业的学习变革》

主讲嘉宾：刘红卫老师（国内最具人气人力资源专家）

以下是国内最具人气人力资源专家刘老师讲授“人力资源操盘手——互联网时代的学习变革”。

人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节：

第一个环节是“创造价值”；第二个环节是“评价价值”；第三个环节是“分配价值”。

一、“创造价值”

“创造价值”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业80%以上的价值。因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提长员工的价值。

二、“评估价值”

    第二个环节是“评估价值”强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。

个性特质评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的个性特质，或者说是“主题特征”。不同素质要求也就形成了不同职务的素质模型。在这个基础上，也就可以建立相应的测评体系，用以测定有关员工是否具备某一职务所要求的个性特质。

职业行为能力评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的职务行为能力，或者说是职务胜任力。凡符合标准的，证明其具备这种职务行为能力，因而也具备这一职务的任职资格；凡不符合这一标准的，则证明其不具备这种职务行为能力，因而也不具备这一职务的任职资格。

关键业绩指标考核指的是考核员工的工作是否达到某一职务所要求的关键业绩指标。对员工进行关键业绩指标考核的基础是在企业内部建立一个关键业绩指标体系，在这个体系中，个人目标、部门目标与公司目标之间保持高度一致。也要把企业的关键业绩指标分解到各个部门和单位，最后分解到每个员工，要使不同功能领域的员工相互合作，把力量集中在争取企业的共同成果上。

三、“分配价值”

   “分配价值”的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中最重要的是企业薪酬体系的设计。

薪酬设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。一般而言，处于高速成长阶段采取领先型，处于成熟阶段采取追中型，处于收缩阶段采取落后型。至于工资的波动，核心人才的工资是随企业效益的波动而波动，保安、卫生类人员的工资则是随市场价格的波动而波动。

我们要“对未来的恐惧和对美好的向往”。引发出【痛点，尖叫点，引爆点】痛点是指用户的痛点，你的受众到底有什么痛点，尖叫点指的是你的用户是否认为有价值所在，第三个要点是引爆点，即可不可以引起别人的传播。这是互联网思维的重点三要素。

    有效的培训应该是以人为本的，因为人有理想，所以要学会激励员工；人有个性，所以要学会互相尊重；因为人有知识，所以要对员工进行一系列培训；因为人有情感，所以要对员工加倍关爱，让员工融入到企业这个大家庭之中。正是如此，培训真正的需要就是：技术+关爱。提供给员工“以人为本”的需求，设法去改变人的心智，使其朝着企业愿景的目标共同进退。

刘老师最后还提出了很有趣的“11130”以及“111111”，“11130”中的第一个1指的是问题，第二个1指的是案例，第三个1指的是工具/方法，30指的是用30分钟的讲解，不然培训时间过长，精神上会感到疲累。“11111”第一个1指的是问题，第二个1指的是案例，第三个1指的是工具/方法，第四个1指的是练习，第五个1指的是跟进。所以，对员工的培训是很有必要的，留住人才，少不了培训。

17:15-17:30 抽奖（一等奖1名；二等奖5名；三等奖10名）

17:30 活动闭幕，愉快返程

特别鸣谢 

指导单位：佛山市高明区人力资源和社会保障局  佛山市高明区经济和科技促进局

主办单位：佛山市高明区追日人力资源有限公司  佛山市明德咨询有限公司

支持单位：高明区工商企业联合会、荷城总商会、高明区青年商会、高明区塑料行业协会、高明区纺织（服装）协会、高明区女企业家协会、高明区印刷业协会、高明区广告协会、更合镇总商会、高明区杨和金属材料行业协会

网络支持：高明论坛  高明特搜

赞助单位：美的西海岸 

活动时间：2015年1月20日（13:30-17:30）

活动地点：恒威大酒店四楼会议中心