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　　据了解，目前我国的事业单位依照经费来源主要分三类：全额拨款单位、差额拨款单位和自收自支的纯经营性单位。后两类主要集中在科教文卫系统。近年来事业单位职工合法权益被损害的现象并不少见，如编制性质不一样导致了利益的不平等，同岗不同酬；奖金、津贴、福利等二次收入的数额逐年增大，但分配方案并不一定透明等。

　　南京市总工会副主席宋政说，对这三类单位的集体协商，我们明确了不同的主攻方向：在全额拨款单位重点协商奖金、津贴和福利；在差额拨款单位也谈自主确定的活工资；在自收自支的纯经营性单位则与企业一样，将工资和奖金、津贴、福利等放在一起谈。

　　南京玄武区锁金社区卫生服务中心是一家差额拨款的事业单位，2006年底就开展了集体协商。中心31岁的工会主席张松，作为职工方首席协商代表，谈起第一次协商过程的“三上三下”仍不轻松。

　　“协商前，职工工资分配都是按照老办法。忙的人虽然能多拿一点钱，但上有封顶，和闲的人没有拉开差距。工会还了解到，职工对门诊量上去了但收入不能水涨船高有些想法。工会在向中心行政方发出协商要约的同时，也将收集到的职工意见进行了反映，后由中心行政方就工资、奖金分配集体合同拿出了第一套方案。”

　　“整个协商过程很激烈，双方在一些问题上分歧很大。如定岗问题，方案将全部岗位分成三类，不同类岗位之间的工资级差约200元。人人都希望自己所在的岗位能定在高级别上，像牙科一开始被归为二类岗位，但是临床科室都是一类岗位，所以牙科的职工意见一度很大。还有，职工认为中心领导及中层干部的效益工资系数过高等。这些分歧经过双方三轮协商才达成一致，并由职工大会表决通过，从去年2月起执行。”

　　锁金社区卫生服务中心职工终于享受到了“协商”的成果：绝大多数职工收入都有不同程度提高，贡献大的每月能多拿三四千元，少的也能多拿几十元，“职工对收入变化总体满意，因为每个人都清楚，现在单位新的工资福利分配原则，是以岗定薪、岗变薪变、多劳多得。”

　　不过，将工资集体协商由企业向事业单位推进，困难也显而易见。“职工敢不敢谈”以及能不能依法提高协商的质量，就是一个问题。

　　“主动反映自己想法的职工还不多。”张松说。这不难理解，事业单位职工虽然不必像企业工人那样担心丢饭碗，但是，如果“领导”不高兴，对自己肯定不利。沈培康则提到，一些事业单位的认识不足，思想模式固定，认为事业单位就是死工资，不需要谈；同时许多职工也不知道他们有协商工资的这个权利。“所以，我们主要还是要多进行解释、动员，特别是要借助职工代表大会等民主管理的手段，为事业单位的集体协商创造一个好的制度环境。”

　　工资协商一般都是发生在企业里工人和老板之间的事，然而17日在由南京市总工会召开的全市推进事业单位二次分配集体协商现场会上，记者了解到，南京事业单位职工的工资、奖金、津贴、福利等收入的发放，也开始依法由职工和单位领导坐下来协商而定。

　　“这项工作全市去年提出要求，今年要全面推开。南京近4000家事业单位中，目前已开展协商的超过30%，到年底我们将争取达到八成共3000多家。”南京市总工会民主管理部副部长沈培康说。