发生在富士康的员工“12连跳”悲剧性事件，其过高的出事频率令人颇感诡异。其中的原因众说纷纭、莫衷一是。由于对富士康真正的管理状况不得而知，我们也不便就此问题过多地说三道四。而从宏观看，动辄几万甚至十几万人长期聚集在一个相对狭小的空间，是事件频发的重要原因。想想看，如果让我们长时间地待在一个人群密集、熙熙攘攘的超大型商场中，你会不会有一种发疯的感觉？当然，这是外部的客观因素。本文想说的是在这些客观因素之外的主观因素，就是富士康事件折射出的80后员工的管理问题。

　　从社会角度看，富士康事件是社会矛盾的一个爆发点。而撇开富士康不论，80后员工的管理问题，其实是大多数企业颇感头痛的问题。改革开放以来的社会与文化环境变迁，使80后们的生活和工作价值观与前辈们相比产生了巨大的差异。比如，他们不再简单地盲从于“尊者”和长者，而经常会自己来判断一件事情的对与错。比如，他们对家庭和单位都不再仅仅是一种传统的人身依附状态，而是逐步向自我的和主体的方面转化。比如，他们对自己的前程已不仅仅是苦巴巴地通过奋斗“升官发财”，而在向“按照自己喜欢的生活方式”来生活转变。比如，他们对工作的态度，开始由前辈们传统的对“家”一样的忠诚转向了对契约的遵守，等等。80后身上的这种“文化”的变化，必须给现实的管理带来诸多挑战：

　　挑战之一：承担有限责任。80后之前的“后”们，无论是在家庭生活中还是在工作场合等社会领域，他首先受到的教育就是克己、听命、奉公、奉献等等内容。在教育之外，严苛的组织约束、离开组织就无法生存的经济环境、封闭的信息再加上“榜样”的力量，都导致了这样一个事实：一个人生来就是要担负责任的。这种责任，不是仅仅对你自己负责，而是要对国家、民族、人民和家族负责！而且，这种责任，往往是无限的、无上的和无休止的！所以，才会出现一个十几岁的孩子不去想着怎样玩而是在想“中国向何处去”这等大事的荒唐时代。

　　再看看80后们，虽然他们依然在接受着与前辈们类似的教育，但是，现实却给了他们一种迥然不同的感觉，使他们基本放弃了前辈们身上沉重的“无限责任”，而只愿意承担与自己相关的“有限责任”。

　　挑战之二：蔑视权威。随着市场经济的发展，传统的“家—单位—国”的严格组织在逐步瓦解。如果你足够能干和足够胆大，你可以脱离组织独自工作和生活，而且还可以活得不赖！在家庭中，独生子女政策和部分家庭经济的富足，使家庭的重心由“敬老”转向了“爱小”，80后们就无法再接受到前辈们“对家庭负责”和“听老人的话” 这样的群体主义和威权主义的指令了。同时，全球化和网络时代的信息优势，使得他们能够彻底地“睁眼看世界”。从中他们知道了别人在怎样生活、自己可以或者应该怎样生活。同时，部分被他们认同的“别人生活的样式”瓦解了他们所受到的传统说教。

　　挑战之三：对不公正现象的容忍度降低。与能够“吃苦耐劳”的、能够以阿Q式的或极度麻木的方式对待不公平现象的前辈们不同，80后对不公平现象的容忍度在下降。以富士康为例，虽然我们难以窥见“全豹”，但象“走出实验室就没有高科技而只有执行的纪律”、“民主是最没有效率的管理”、“在成长快速的企业里领袖应该带着霸气”、“富士康的业务员没有回家吃晚饭的权利”这一类的管理文化，自然会层层传递，在企业的诸多层面造成不公平的现象。

　　挑战之四：权利与契约意识增强。与80后员工独立性和自主性相伴随的，是其权利与契约意识的增强。但是，这一方面的企业管理全没有跟上员工的需求。毋庸置疑，在企业外部的市场化已经基本成型的情况下，企业内部的市场化还有待加强，其中一个典型的问题就是企业无视和不愿意正视劳方和资方之间的谈判和协商问题。在一个员工通过“找工作”式的初级“谈判”加入一家企业之后，似乎他对来自企业的指令只有服从的份儿，而失去了“再谈判”的权益。作为企业来说，对员工的行为似乎只有自上而下的“管理”，而缺少自下而上的平等谈判与交流沟通。很多企业领导日常对员工的“管理”正如古斯塔夫。勒庞在《乌合之众》中提到的领袖对待群体的三个方法：断言法、重复法和传染法，将自己的想法和企业的想法通过不断的“宣传”与“教育”，力图强行“贯彻”。但是，通过对一些企业（无论是怎样的所有制）的简单考察我们就能发现，其实员工在“执行”企业的“政令”时产生了很多的问题，比如我们老生常谈的执行力啊、责任心啊、主动性啊，等等。之所以出现了问题，很多时候往往是员工感到受到了“不公平”的待遇而引发的。因此，我们其实不应该仅仅看到西方企业员工的敬业精神，我们更应该看到的是，这些敬业的态度，其实有很大的一部分是由他们可以和资方进行公平的谈判而带来的。

　　由这一观点出发，我们似乎更应该将“谈判”作为企业日常管理工作的重要内容，而不再简单地强行命令、强行灌输。从企业来说，说，也不是简单地进行“上对下”的沟通和交流，而是要将员工作为一个群体，平等地赋予他们与企业谈判的权利，以员工群体“权利”的明确，来消解企业“权力”带来的过度压制。

　　挑战之五：对管理人性化的要求越来越多。经常与一些企业的书记们讨论其类似的话题，书记们常常为没有很好的员工教育的内容而苦恼。其实，我的看法是，我们并不缺乏好的内容和方法，只是你去不去做的问题。我会提问大家一个问题：“作为一个书记，你一个月内会和员工谈话几次？”答案是显而易见的，我们大部分书记的职责中，已经失去了作为组织成员教化者的功能！在古代，社会上有山林、有庙宇、有江湖，可以作为社会矛盾聚焦时刻的缓冲机制。“解放”后的一段时间，我们有坚强的思想政治工作。现在，我们的企业里有什么？只有冷冰冰的所谓“管理”！没有来自组织的支持，我们的许多员工往往会从“自然生长”发展到“野蛮生长”。这是我们不得不面对的和警惕的现实！

　　在一年前的一篇文章中，我就提出了“能否关注80后员工的需求关乎企业成败”这样一个观点。如果上述五点“挑战”成立的话，那就给我们的管理者们提出了一个较为严峻的问题：你是在认真地思考之后欣然接受这80后对工作责任感的态度而变革你的管理方式呢？还是不管他们身上的这些新的变化，一味地按照你自己认为对的管理方式来工作？显然，这样的两种态度，将直接导致你的管理是否有效的问题。更“危言耸听”一点儿，这关系到你企业发展成败的问题！因为你以后还要遇到90后，甚至00后！